El  31 de marzo de este año, se publicó en el Boletín Oficial el DNU 329/20 que prohíbe los despidos y las suspensiones por 60 días.

El objetivo principal del mismo es proteger a los trabajadores en el contexto del COVID-19 y su impacto disruptivo en la economía. Por ello, establece que en caso que ocurran despidos y/o suspensiones dentro del plazo fijado, los mismos son nulos, y el trabajador tiene derecho a pedir la reinstalación en su puesto de trabajo y el pago de los haberes que correspondan.[1]

Antes de continuar, debo remarcar una diferencia entre el DNU antes mencionado y el 34/19 sancionado el 13 de diciembre de 2019: en este último se estableció que, por un plazo de 180 días, todos los trabajadores[2] que fueren despedidos sin justa causa tendrán derecho a percibir el doble de la indemnización que les corresponda por ley.

Nótese, entonces, la clara diferencia: uno prohíbe los despidos y/o suspensiones, y el otro establece una sanción para el empleador. Ambos se encuentran vigentes. El primero mantiene vigente la relación laboral, el segundo no.

Suspensiones concertadas. Artículo 223 bis de la LCT.
El mismo DNU 329/20, expresamente estipula una excepción para las prohibiciones antes indicadas siempre que se trate de «suspensiones efectuadas en los términos del art. 223 bis de la LCT».

El articulo referenciado regula la suspensión de la prestación laboral[3] que es dispuesta por el empleador pero que debe ser previamente aceptada por el trabajador como requisito para su validez. 

En el caso de llegar a un acuerdo, el trabajador quedará eximido de prestar tareas y el empleador deberá abonar un monto “no remunerativo” que generalmente consistirá en un porcentaje del salario con los correspondientes aportes y contribuciones de obra social y ART.[4] 

Luego de este sintético análisis, cabe preguntarse: 1) ¿qué trabajador, en el contexto socioeconómico actual y ante el temor bien fundado a perder su fuente de trabajo, va a cuestionarle mediante mecanismos formales a su empleador la mentada «suspensión concertada»?, y 2) ¿los empleadores utilizarán esta excepción como un medio para sortear la doble indemnización dispuesta por el DNU 34/19 y proceder al despido una vez vencido el plazo de 180 días? La experiencia podría darnos algunas respuestas, sin embargo habrá que esperar para ver si el objetivo del DNU 329/20 logró la protección o no de los trabajadores.

Dres. Ulises S. Bonetto y Daniel Carlos Córdoba.
Estudio Jurídico Córdoba – Bonetto & Asociados. 
Teléfono: 3471581281

[1]      Recientemente el Juzgado Nacional del Trabajo de Feria ordenó, como medida cautelar y hasta tanto se resuelva la cuestión de fondo, la reinstalación de un empleado en su puesto de trabajo con fundamento en el DNU 329/20. Había sido despedido el 6/04/20.
[2]      No aplica para los trabajadores del sector publico nacional.
[3]      Fundada en falta o disminución de trabajo o causas de fuerza mayor no imputables al empleador.
[4]      Los acuerdos pueden ser individuales o colectivos. Deben ser presentados y homologados por el Ministerio de Trabajo.